Note d'information - Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) -

Sous réserve de dispositions conventionnelles particulières, nous vous proposons ci-dessous un petit tour d'horizon à ce sujet en reprenant quelques points clés : 

Dans quels cas recourir au CDD ? 

• Un CDD ne peut pas avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la structure qui l'emploie, 
• Les cas de recours sont limitativement énumérés par la loi (remplacement d'un salarié absent, CDD d'usage, accroissement temporaire d'activité,...).

Quels sont les principaux points de formalisme à retenir pour le CDD ?

• Le CDD doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat de travail écrit.   A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée,
• Le CDD doit comporter des mentions obligatoires.   Il convient donc d'apporter une vigilance particulière à sa rédaction, 
• Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.  Le non-respect de ce délai peut condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité dont le montant peut atteindre un mois de salaire,
• La durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ne se calcule pas de la même façon que celle d'un salarié en CDI. Attention, la période d'essai d'un CDD est souvent beaucoup plus courte que celle d'un CDI !

Que retenir au sujet de la durée du CDD ?

• Un CDD peut être établi à terme précis ou à terme imprécis. Dans ce dernier cas, il sera important de bien préciser la durée minimale et d'apporter une attention importante à la rédaction du terme du contrat,
• La réglementation fixe des durées maximales du CDD.

Quelques points utiles au cours du CDD...

• Une égalité de traitement doit être respectée entre les salariés en CDD et ceux en CDI,
• Les salariés en CDD doivent exécuter leurs missions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de la structure (horaires, règlement intérieur, ...)
• Les salariés embauchés sous CDD sont pris en compte dans les effectifs au prorata du temps de présence au cours des 12 derniers mois. Ils sont exclus des effectifs s'ils remplacent un salarié dont le contrat de travail est suspendu ou s'ils s'inscrivent dans le cadre de la politique de l'emploi (alternance, ...),
• Le CDD peut être suspendu tout comme un CDI en cas d'absence maladie par exemple. Cela n'a pas pour effet de reporter le terme du contrat de travail.

Et si l'employeur souhaite prolonger le CDD ?

• Un CDD peut être renouvelé par avenant validé des parties, à deux reprises, sans dépassement des durées maximales,
• Un délai de carence peut parfois s'appliquer entre deux CDD.

Des cotisations supplémentaires sont-elles dues par l'employeur ?

• Sauf exception, une contribution patronale dite CPF-CDD s'applique sur les salaires bruts du salarié en CDD à hauteur de 1%,
• Dans les structures d'au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d'activité fixés par arrêté (transports, hébergement et restauration, ...), un bonus-malus établi en fonction du taux de séparation des entreprises concernées peut venir moduler le taux de contribution d'assurance chômage.

Qu'en est-il de la fin du CDD ?

• La rupture anticipée d'un CDD est très encadrée par la règlementation. Elle ne peut avoir lieu que dans des cas limitativement prévus par la loi. A noter : il n'est pas possible de négocier une rupture conventionnelle du CDD, 
• La fin du CDD au terme prévu  n'implique aucun formalisme particulier. Un solde de tout compte accompagné des documents associés devra être remis,
• Un CDD peut, d'un commun accord des parties, être transformé en CDI à son terme, 
• Lorsque l'employeur propose un CDI à un salarié en CDD, sur le même emploi ou un emploi similaire, et que ce dernier refuse, il doit en informer France Travail (ex-Pôle emploi). Cette obligation implique une attention particulière sur les modalités de proposition de CDI, 
• Un salarié en CDD peut mettre fin de façon anticipée à son CDD s'il justifie d'une embauche en CDI.  Il respectera dans ce cas et sauf accord de son employeur, un préavis légal.
• Une indemnité de fin de contrat devra être versée au salarié à la fin du CDD. Cette indemnité dite de précarité correspond à 10% des salaires bruts perçus au cours du contrat. La loi prévoit certains cas de dispense de versement pour l'employeur,
• Si le salarié en CDD n'a pas été en mesure de prendre ses congés payés, il percevra lors de la fin du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés payés.

Vous l'aurez compris, le recours au CDD est très encadré par la réglementation en vigueur. Pour limiter le risque de contentieux, la vigilance est de mise !

L'équipe du service social de notre cabinet reste bien entendu à votre disposition pour vous apporter toutes les précisions nécessaires si vous pensez avoir recours à ce type de contrat de travail. Si besoin,   renseignez-vous !